Вопрос: какие меры профилактики короновирусной инфекции должны проводиться работодателями и какие локальные документы в связи с этим должны быть сформированы в организации?

Ответ:

  1. Организации обязаны проводить регулярную уборку с дезинфекцией.

Подтверждающими документами являются журнал или график, в котором зафиксированы все уборки. Формы документов свободные.

  1. Организации обязаны использовать специальные приборы для обеззараживания воздуха в местах, где постоянно находятся работники. Обязателен сертификат на обеззараживатель. Если прибор нельзя использовать в присутствии людей, то это нарушение.

На практике проверяющие требуют, чтобы обеззараживатели установили не только в местах, где находятся работники. Рециркуляторы обязательно ставить во всех местах массового скопления людей — там, где бывают посетители.

  1. Все работодатели должны обеспечить как минимум пятидневный запас одноразовых масок для работников. Запас нужно рассчитать с учетом смены масок не реже чем каждые два часа.

Использованные маски организация должна собирать и герметично упаковывать в два полиэтиленовых пакета.

  1. Если по специфике деятельности организация обязана предоставить антисептики работникам, то антисептики должны быть зарегистрированы, важно наличие сертификата. Обычные влажные салфетки не подойдут. В состав антисептика для рук должно входить 60 — 80% изопропилового или этилового спирта, информация Роспотребнадзора от 23.04.2020.
  2. Для дезинфекции  должны использоваться только средства, которые прошли государственную регистрацию. Необходимы сертификат качества и свидетельство о госрегистрации вещества. Обычные моющие или чистящие средства не подойдут — это нарушение.

Требования к средствам дезинфекции есть в отдельной инструкции из письма Роспотребнадзора от 23.01.2020 № 02/770-2020-32. Дополнительные требования есть в письмах о профилактике коронавируса в конкретных сферах деятельности.

К сожалению, нет официального реестра средств дезинфекции, которые можно использовать. На практике контролеры проверяют средства дезинфекции на специальном справочном портале http://dezreestr.ru/. На нем можно быстро проверить регистрацию средства, если не нашли бумажный сертификат.

  1. В организации должен быть журнал, в котором зафиксированы ежедневные измерения температуры работников. Также необходимо назначить сотрудника, который будет отвечать за измерение температуры работников. Соответственно необходимо наличие термометра. Работодатели  должны отстранять от работы сотрудников с повышенной температурой или признаками ОРВИ.
  2. В организации необходимо наличие запаса средств дезинфекции минимум на пять дней. Запасы проверят с учетом того, сколько раз в день и в каких местах организация обязана проводить дезинфекцию.
  3. Обязательным является соблюдение социальной дистанции, соответственно наличие специальной разметки для посетителей.

График дезъинфекции помещений Инструкция об организации входного контроля Инструкция по проведению дезинфекции Образец журнала регистрации измерения температуры Приказ о назначении ответственного за измерение температуры Приказ о назначении ответственного за профилактику коронавируса Приказ об обязательном ношении масок

Вопрос: Каким является в настоящее время порядок начисления выплат при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников?

Ответ: В связи с принятием Федерального закона от 13.07.2020  г.  № 203-ФЗ «О внесении изменения в статью 21 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» организацию любой формы собственности  не ликвидируют, пока не будут  произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации для работников, увольняемых в связи с ликвидацией юридического лица.

Так же,  в связи с принятием Федерального закона от 13.07.2020 N 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации» были внесены изменения в ст. 178 ТК РФ в части порядка начисления и выплат при увольнении в связи ликвидацией организации либо с сокращением штата или численности работников, а именно: в соответствии с новой редакцией части 2 ст. 178 ТК РФ в случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Т.е. как и раньше в случае, когда работник ищет работу больше месяца, он может обратиться к бывшему работодателю за выплатой среднего заработка за второй месяц после увольнения, но теперь ему будет начислен средний заработок не за весь месяц, а только за те дни, когда у работника не было работы.

            Статья  178  ТК РФ дополнена новыми  частями  третьей —  шестой, в соответствии с которыми, как и раньше в исключительных случаях, по обоснованному решению службы занятости, сотрудник может претендовать на выплаты за третий месяц после увольнения, но теперь их нужно рассчитывать также: пропорционально периоду, когда сотрудник не работал.

            При этом в соответствии с новой редакцией ст. 178 ТК РФ: уволенный  работник  вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой  среднего  месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее  пятнадцати   рабочих   дней   после   окончания  второго  месяца  со  дня  увольнения,  а в случае, обращения за выплатой за третий месяц после увольнения —  после  принятия  решения  органом  службы  занятости  населения, но не  позднее  пятнадцати  рабочих  дней после окончания третьего месяца со дня  увольнения.  При  обращении  уволенного работника за указанными выплатами работодатель  производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.            При этом право на получение выплаты за третий месяц после увольнения наступает, если работник в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения обратился  в   орган  занятости и не был трудоустроен в течение двух  месяцев со дня увольнения.  Часть 5 ст. 178 ТК РФ устанавливает право работодателя  взамен  выплат  среднего  месячного  заработка за период трудоустройства    выплатить  работнику  единовременную  компенсацию  в  размере двукратного  среднего   месячного  заработка.  Если  работнику  уже  была  произведена  выплата  среднего  месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная   компенсация   выплачивается   ему  с  зачетом  указанной выплаты.

Вопрос: Каким образом должна быть отражена информация в форме СВЗ-ТД, передаваемой работодателем в Пенсионный Фонд РФ в случае перехода внешнего совместителя на основную работу?

Ответ: В соответствии со ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации: совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В соответствии с частью пятой статьи 66 ТК РФ сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

При внешнем совместительстве запись в трудовую книжку по месту основной работы вносится на основании документа, представленного из другой организации, подтверждающего работу по совместительству.

Вопросы ведения трудовых книжек регулируются «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225, и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.

Вышеназванные нормативные правовые акты не определяют, в частности, срок внесения в трудовую книжку записи о работе по совместительству, а также порядок внесения таких записей.

Переход работника из категории внешнего совместителя в основного работника не приводит к расторжению трудового договора, заключенному на работе по совместительству.

Исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора по пункту 1 части 1 статьи 77 Кодекса (соглашение сторон) или по пункту 3 части 1 статьи 77 Кодекса (собственное желание), а затем заключение трудового договора с другими условиями.

Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения о том, что работа является основной, а также об изменении режима работы и, при необходимости, другие условия.

Изменения в трудовой договор вносятся путем заключения дополнительного соглашения.

Также об изменении условий трудового договора работодателем издается соответствующий приказ.

В случае увольнения работника с основного места работы и заключения нового трудового договора, то кадровые мероприятия в форме СЗВ-ТД нужно отразить в виде увольнения с работы по совместительству и приема на основную работу у конкретного работодателя.

В случае если заключено дополнительное соглашение к трудовому договору с внесением изменений условий трудового договора, то кадровое мероприятие оформляется в виде перевода с работы по совместительству на основную работу у конкретного работодателя.

Данная позиция изложена в Письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 25 марта 2020 г. N 14-2/В-308 «Об отражении в форме СЗВ-ТД информации о совместительстве».

Вопрос: в каком размере осуществляется выплата заработной платы педагогическому работнику в случае его перевода на дистанционную работу в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)?

Ответ: Заработная плата при удалённой занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений. Данная позиция изложена на Официальном сайте Федеральной службы по труду и занятости в разделе Онлайнинспекция.ru

Как подчеркивает Роструд, при переходе работников на режим дистанционной работы все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, а также коллективными договорами и отраслевыми соглашениями, сохраняются в прежнем объеме.

В свою очередь Министерство труда и социальной защиты РФ в Письме от 23 апреля 2020 г. N 14-2/10/П-3710 «О направлении рекомендаций по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ» поясняет, что применение электронного обучения и дистанционных образовательных технологий не снижает норму часов педагогической работы и не может являться основанием для уменьшения размера заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе при переводе педагогических работников на режим удаленной (дистанционной) работы.

Вопрос: какие документы в настоящее время работодатель должен выдать работнику в день увольнения?

Ответ: Порядок расторжения трудовых отношений и обязательной выдачи работнику всех необходимых документов определяет статья 84.1 ТК РФ.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

При увольнении сотрудника в 2019 году работодатель должен выдать следующие документы:

  1. Трудовая книжка работника. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

            При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

            При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

            При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

  1. Справка о заработке за два последних календарных года. Форма утверждена приказом Минтруда России от 30.04.13 № 182н.
  2. Копия СЗВ-СТАЖ Уволенному работнику надо выдать копию СЗВ-СТАЖ с типом «Исходная». Не имеет значения, вышел сотрудник на пенсию или нет. СЗВ-СТАЖ работодатель должен выдавать всем увольняющимся сотрудникам. Выдать документ нужно в день окончания трудового договора.
  3. Копия СЗВ-М Когда работник увольняется работодателю надо подготовить и выдать ему индивидуальную копию отчета СЗВ-М — она может понадобиться работнику в дальнейшем. Форма СЗВ-М утверждена постановлением правления ПФР от 01.02.2016 № 83п. При этом копию полного отчета СЗВ-М с данными обо всех работниках, которые организация сдает в Пенсионный фонд, выдавать на руки работнику не нужно, так как это персональные данные, являющиеся тайной и разглашать их нельзя (ст. 7 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).
  4. Копия раздела 3 расчета по страховым взносам.
  5. Сведения из реестра застрахованных лиц по форме ДСВ-3(в случае уплаты дополнительных взносов на накопительную часть пенсии). Форма утверждена постановлением Правления ПФР от 09.06.2016 № 482п. Выдать ее надо при уплате дополнительных взносов на накопительную часть пенсии.
  6. Документы по заявлению сотрудника: 

— Справка 2-НДФЛ. Для получения 2-НДФЛ сотрудник должен написать заявление. Число обращений за справкой 2-НДФЛ к работодателю не ограничено. В случае ее утраты бывший сотрудник может повторно обратиться к бывшему работодателю. Отказать работнику в выдаче этой информации работодатель не имеет права.

— Копии приказов о приеме на работу, о переводах на другую должность, приказа о расторжении трудового договора.

— Справка о зарплате для центра занятости. 

Вопрос: Какой продолжительности устанавливаются ежегодные основные оплачиваемые отпуска руководителям  организаций дополнительного образования в области искусств (детские школы искусств по видам искусств)?

Ответ: п.5 раздела II Приложения к Постановлению Правительства Российской Федерации от 14 мая 2015 г. N 466 О ЕЖЕГОДНЫХ ОСНОВНЫХ УДЛИНЕННЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКАХ (в ред. Постановления Правительства РФ от 07.04.2017 №419) установлена продолжительность ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусков для руководителей, должности которых указаны в подразделе 1 раздела II номенклатуры должностей, организаций дополнительного образования в области искусств (детские школы искусств по видам искусств) 56 календарных дней.

В подразделе 1 раздела II Номенклатура должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. N 678 поименованы следующие должности руководителей образовательных организаций: Ректор, Директор, Заведующий, Начальник, Президент.

Вопрос: Каким образом учитывается мнение профсоюзной организации в случае расторжения трудового договора с работников в связи с сокращением численности или штата работников?

Ответ: Статьей 82 ТК РФ определены случаи, когда требуется участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя:

  1. Работодатель обязан сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации (далее — ППО) о принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения – не позднее, чем за 3 месяца.

В данном случае речь идет о сообщении о факте сокращения штата или численности и в данном случае не играет роли будут сокращены члены профсоюза или работники таковыми не являющиеся.

  1. Работодатель обязан учесть мотивированное мнение выборного органа ППО при увольнении работников являющихся членами профсоюза, по основаниям предусмотренным п. 2,3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации производится в соответствии со статьей 373 ТК РФ, в соответствии с которой при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 и 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

   В части 1 ст. 374 ТК РФ законодатель установил дополнительные гарантии руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов ППО и не освобожденным от основной работы: увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ данных лиц допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, который в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа должен передать работодателю в письменной форме свое согласие или не согласие.

Более подробная информация по данному вопросу размещена сайте на странице Деятельность/Правовая защита.

Вопрос: Вправе ли органы государственной власти, местного самоуправления, работодатели вмешиваться в деятельность профсоюзной организации?

Ответ: Правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами устанавливаются, и регулируются Конституцией РФ (п.1 ст. 30 – «каждый имеет право на объединение, включая создание профессиональных союзов для защиты своих интересов»), Конвенцией МОТ № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию», (п.п. 1,2 ст.3 – «организации трудящихся … имеют право вырабатывать свои уставы …, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Государственные органы власти должны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению»), Федеральным законом от 12.01.1996 №10-ФЗ (ред. от 03.07.2016)  «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Трудовым кодексом РФ.

              Одним из основополагающих принципов положения и деятельности профсоюзов является принцип независимости профсоюзов, который обеспечивается прямым запретом всякого вмешательства в деятельность профсоюзов органов государственной власти, органов местного самоуправления, их должностных лиц, работодателей (Статья 5  Федерального закона  «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Исходя из этого принципа, профсоюзы вправе самостоятельно в соответствии со  стоящими перед ними целями и задача  разрабатывать и утверждать свои уставы, определять вид и внутреннюю организационную  структуру, избирать руководящие органы, организовывать свою деятельность, в т.ч. финансовую. Любое стремление органов государственной власти, местного самоуправления, работодателей взять под контроль деятельность профсоюзной организации  является вмешательством в деятельность Профсоюза,  которое  повлечет за собой ограничение прав Профсоюза, а также воспрепятствует законному осуществлению им уставной деятельности, что прямо запрещено как национальным, так и международным законодательством.

Вопрос: Правомерно ли увольнение работников при реорганизации юридического лица?

Ответ: Нередко реорганизация юридического лица ошибочно оценивается работодателем как основание прекращения трудового договора с каждым работником. Работников обязывают написать заявления об увольнении и о приеме на работу в реорганизованное юридическое лицо. Вместе с тем, в соответствии со ст. 75 Трудового кодекса РФ  реорганизация учреждения (организации) не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (за исключением руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера), трудовые отношения с согласия  работников продолжаются. В трудовые договоры и трудовые книжки работников должны вноситься соответствующие изменения.

Вопрос: Возможно ли прекращение срочного трудового договора с работником в период его временной нетрудоспособности или  нахождения в отпуске?

Ответ: Прекращение срочного трудового договора с работником в период его временной нетрудоспособности или  нахождения в отпуске возможно. Трудовой кодекс РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (ст. 81 ТК РФ). На остальные основания расторжения трудового договора (в том числе срочного, с истечением срока) этот запрет не распространяется. В данном случае основанием для увольнения является не инициатива работодателя, а истечение срока действия трудового договора.

Вопрос: Какой датой определяется начало проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и, соответственно, каким образом исчисляются сроки о возможном расторжении трудовых договоров с работниками, предусмотренные ч.1 ст.82 Трудового кодекса РФ?

Ответ: Ответ на этот вопрос  содержится в Определении Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации». По мнению Конституционного Суда РФ работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.